Esimiestyössä onnistuminen

Esimiestyössä onnistuminen – moduulin fyysiset kohtaamiset torstaina 19.10. Ubiikissa ja 14.11. Siltasaaressa. Esimiestyöhön ja siinä onnistumiseen meidät johdattelee työyhteisöjen ja työohjauksen asiantuntija Marja Kaijala. Marjan ajatuksia esimiestyöstä voit lukea täältä.

Dia1

 

Kaikki lähtee itsestä – esimiestyön ytimiä. Marja Kaijala.

”Eiväthän ihmiset vuoriin kompastu, vaan pikkukiviin.” Suurempi ajatus johtamisen taustalla on tärkeä, mutta usein pienet asiat ratkaisevat.

Kaaos uuvuttaa, jos ei oikein tiedetä mitä pitäisi tehdä. Se voi johtaa jopa lapselliseen käytökseen. ”Mitä tenavat hiekkalaatikolla, sitä aikuiset työpaikalla”.

Miten saadaan eskarilaiset kulkemaan jonossa, samaan suuntaan ja määränpäähän?:

1. Pitää olla selkeä tavoite, mihin ollaan menossa. 2. Jokaisen pitää tietää mitä ollaan tekemässä. Mitä se meiltä vaatii. 3. Pitää tietää, miten ihmiset käyttäytyvät sekä yksilöinä että laumassa. 

Einsteinin kolme sääntöä työntekoon 1. Etsi sotkusta perusasiat (esim. organisaation perustehtävät). 2. Saata ristiriidat sopusointuun (juhla- ja arkipuheet samaan linjaan). 3. Vaikeuksissa piilee mahdollisuus (virheitä ja vaikeuksia ei kannata peitellä, mahdollisuus sopia ja oppia niistä yhdessä).

Esimiehellä on oltava kaksoiskatse: ei ratkaista ongelmaa vaan mahdollistaa sen ratkaiseminen, sekä varmistaa yhdessä oppiminen.

Aku Nikanderin eväät 10km mestaruuteen (Hiihto 3/17):

  1. km – löydä merkitys tekemisestä (tavoitteen asettaminen)
  2. km – vaali intohimoisesti tapoja (rutiinit ja päivittäiset tavat)
  3. km – Säätele kokonaiskuormitusta (joskus liika motivaatio tekee sokeaksi kuormitukselle)
  4. km – Kehitä itseäsi (oma oppiminen)
  5. km – Ole tiimipelaaja (
  6. km – Sopeudu uusiin ympäristöihin (olosuhteet muuttavat vaatimuksia)
  7. km – Kohtaa möröt (mitä pelkään, miten toimin stressaavissa tilanteissa ja miksi)
  8. km – Pelaa älykkäästi (ennakoi, analysoi)
  9. km – Sopeudu paineeseen (mitkä asiat stressaavat, miten reagoin ja toimin)
  10. km – Kehitä luovasti lajia (kun tekniikka on hallussa, voi improvisoida)

Esimiestyö on ihmissuhdetyötä.

Mukavuusalue on kaunis paikka, mutta siellä ei mikään kasva.

Rohkeus asettua alttiiksi arvostelulle. Teet sen, mitä pitää, vaikkei se olisi mukavaa.

Johtajan emotionaalinen viisaus (Antti Särkelä): Hyväksy ihmiset sellaisena kuin he ovat. Lähesty suhteita ja ongelmia nykyisyyden ja tulevaisuuden näkökulmasta. Ole läheisille yhtä kohtelias kuin vieraille ja satunnaisille tuttaville. Usko toisiin, vaikka riski näyttäisi suureltakin. Tule toimeen ilman muiden jatkuvaa hyväksyntää ja arvostusta.

Itsensä hyväksyminen ja ymmärtäminen on avain muiden hyväksymiseen. Johtaja emotionaalisia tiloja: deprivaatio (luovuttava halusta olla hyväksytty ja ”pätevä”), isolaatio (paikka kehällä, ei yhteisössä), yksinäisyys (työkavereiden ”menettäminen”, johtajaan sijoitetut tunteet ja tuntemukset).

Esimiehen sanomisille laitetaan ekstra-painoarvo, sekä hyvässä että pahassa. Etäisyys auttaa vaikeiden päätösten teossa.

1. Askel. Kaikki lähtee itsestä

Suhde itseen määrittää paljon suhdetta muihin (ja ympäröivään maailmaan).

Opittuamme johtamaan itseämme, opimme johtamaan muita.

Mitä johdan, kun johdan itseäni? Tunteita, tekemistä, omia työprosesseja, ajankäyttöä,

Suhde itseen

Oman yhteistyökyvyn johtaminen on olennaista. Mentaalimallit, mikä on mielestäni oikea tapa? Onko erilainen toimintatapa ”väärä”? Kun tuntee itsensä, muiden hyväksyminen on helpompaa. Mitkä ovat omat tavoitteet työssäni? Miten käytän valtaa ja miten suhtaudun siihen? Valtatyhjiö täyttyy aina – jos esimies ei käytä valtaa, sitä käytetään muulla tavoin. Miten reagoin ja suhtaudun muutokseen ja epävarmuuteen?

Ikäviä piirteitä ihmisissä: ankeuttaja, epärehellisyys, flegmaattisuus (ei innostu mistään), hedonismi (ei hallitse omia mielihaluja), epäaitous, epäluulo, toisten huonojen puolten etsiminen, draamankylväjä, ”parempi kuin muut”, oman aseman ja itsetunnon pönkittäminen. Miten nämä piirteet vaikuttava vuorovaikutukseen? Välttely, menee varpailleen, huomio kiinnittyy vääriin asioihin. Esimiehen kiinnitettävä huomiota, miten ikävät ihmiset vaikuttavat minuun.

Mihin asioihin pystyn työssäni vaikuttamaan? Aikaa pystyy hallitsemaan paremmin, jos edes yrittää hallita sitä.

Kaikki esimiestyö on vuorovaikutusta

Laadukas johtaminen edellyttää hyvää itsetuntemusta, hyvää ihmistuntemusta, hyvää vuorovaikutusosaamista, hyvää ihmissuhdeosaamista. Näitä kaikkia taitoja voi kehittää. Omilla ominaisuuksilla ei voi perustella huonoa käytöstä. ”Fake it ’till you make it.”

Mitä ilmennän olemuksellani? Mitä tuon mukanani aamuisin? Millaisen tunteen aiheuttaa, jos työkaveri ei puhu mitään?

3 vinkkiä toimivaan viestintään: avoimuus, jatkuvuus, johdonmukaisuus.

Se, että asioista ei kerrota ei tarkoita, ettei niistä puhuta.

Tunne täyttää tiedon aukot. Aina.

Oletko johtamistyyliltäsi ihmis- vai tehtäväkeskeinen? Mitä johdat, arvioit, mittaat ja kehität? Ihmiset, työ ja toiminta.

Kaksi tarkastelunäkökulmaa työyhteisöön: konkreettinen tekeminen (työn maailma, ”virallinen”) – vuorovaikutus ja suhdetyö (sisäinen maailma, ”epävirallinen”). Konkreettinen tekeminen (substanssiosaaminen, kompetenssi, kvalifikaatiot) rakentuu vuorovaikutuksen (työyhteisötaidot, yhteistyöosaaminen, ammatilliset vuorovaikutustaidot) pohjalle. Yhdessä johtavat tulokseen ja asiakaskokemukseen. Ilman hyvää pohjaa rakenne ei ole kestävä.

Näkyvä osa 10-20% organisaatiorakenne, tekniset resurssit, toimitilat, muodolliset tavoitteet ja toimintasuunnitelmat, henkilöstön määrä ja rakenne.

Piilossa oleva 80-90%: Arki, prosessit, työvirtaukset, konkreettinen yhteistyö, asenteet, normit, mielipiteet, tavat, arvot.

Keskustelun pohjaksi: Mistä olen vastuussa? Mistä en ole vastuussa? Mistä en oikein tiedä?

Ammatillisuuden alue, jota johdetaan on se, jossa tehtävät, vastuut ja ihmisten osaaminen yhdistyvät konkreettiseksi yhteistyöksi. On johdettava sekä ihmisiä että tekemistä.

2. Askel. Management by Tarhantäti™

Konkretisoi, selkeytä, puhu niin, että 6-vuotiaskin ymmärtää. Se auttaa eskarilaisetkin määränpäähän.

Konkretisoi – jokaisen tulee tietää, missä systeemissä ovat mukana. Rakenteet ja pelisäännöt. Rakenteet ovat toiminnallisia ratkaisuja, joiden avulla päästään tavoitteeseen. Vastaavat kysymyksiin mitä, missä, milloin ja kuka? Koska ihmiset ovat erilaisia, rakenteita tarvitaan arkeen ja toimintaan, ajankäyttöön ja priorisointiin, vuorovaikutukseen, projekteihin, prosesseihin, vastuisiin…

Selkeytä – Kehittäminen on yksinkertaistamista. Mitkä ovat asioita, jotka meidän jokaisen tulee tehdä ja suhtautua samalla tavoin? Mitä voi tehdä omalla tavallaan? Missä voidaan tehdä kompromisseja? Mistä asioista meillä tulee olla yhteinen käsitys? Ainakin toiminnasta, tavoitteesta ja rakenteista, sitoutumisesta ja luottamuksesta, vuorovaikutuksesta ja tiedonkulusta, yksilön vastuusta ja yhteisestä vastuusta, ilmapiiristä ja siihen vaikuttavista asioista, arvioinnista ja arvoista…

Esimiehen monet roolit: esimiesnäkökulma, työlainsäädäntönäkökulma, liiketoiminta-/taloudellinen näkökulma.

Mistä silloin puhutaan, kun puhutaan työhön sitoutumisesta?

”Hyvin suunniteltu on vielä kokonaan tekemättä.”

Vie arkeen

Aika kultaa muistot >> Värittynyt nykyhetken arviointi << Tulevaisuuden uhat

Puhutaanko faktoista vai fiktioista, tiedosta vai tulkinnoista? Mikä on totta tässä hetkessä? Keskity siihen, mitä tiedät. Älä siihen, mitä et tiedä, etkä voi vaikuttaa.

Kun arki sujuu, sujuu kaikki muukin. Millaista arkea tavoitellaan? Mitä hyvä arki on vuorovaikutuksena, ilmapiirinä, tuloksena ja käytännön toimintana, minun toimintanani?

Sanoilla luottamus, vuorovaikutus ja yhteistyö on yksityiselämässä eri tavoite kuin työelämässä. Jokaisella on niistä oma subjektiivinen tulkintansa, mutta niitä tulee tarkastella ja arvioida ennen kaikkea ammattitaito- eli osaamis- ja asennekysymyksiä. Siis arvioitavina ja kehitettävinä asioina.

Voiko työyhteisössä olla toimivaa vuorovaikutusta ilman luottamusta, ja toisin päin?

”Trust is given, nor earned”

Luottamuksen tukipilareita ovat rakenteet (ennakoitavuus, suunnitelmallisuus, johdonmukaisuus), vuorovaikutus (tunteet, ilmapiiri) ja sitoutuminen (yhteistyö, työhyvinvointi).

Puhu niin, että 6-vuotiaskin ymmärtää – Ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa mikään ei ole itsestään selvää. Mutta miten 6-vuotiaalle puhutaan?

  • hyväntahtoisesti, kunnioittavasti, arvostavasti
  • selkeästi ja konkreettisesti, eikä mitään sattuman varaa jättäen
  • ”ikä ja kehitystaso huomioiden”.

Kyllähän aikuiset ihmiset osaa – vai osaako?

Miten jalkautamme strategian? Etsi sekasotkusta perusasiat. Saata ristiriidat sopusointuun. Vaikeuksissa piilee mahdollisuus.  Useasti ajatellaan, että kyllähän aikuiset ihmiset osaavat. Mutta eivät ne aina osaa. Ei kukaan aina osaa. Ei voi olettaa vaan on selvitettävä yksinkertaiset ja itsestäänselvät asiat. Itseohjautuvuus voi olla tavoitetila mutta ei oletusarvo.

Yhteistoiminnallisuus, itseohjautuvuus – silloin juuri johtajan on mietittävä mikä se tavoite on? Muistetaan, että vaikeuksissa piilee mahdollisuus.

Esimiehen tai johtajan kaksoiskatse. Kaksoikatsejohtaja ei ratkaise kenenkään puolesta ongelmia, vaan auttaa jokaista ratkaisemaan ongelmat ja haasteet. Ja vielä palauttaa reflektoimaan – mitä tässä opimme?

Näyttökuva 2017-11-14 kello 9.27.43

On yhdessä määriteltävä mistä puhutaan. Ihmiset ovat eri vaiheissa työssä. Esimiehen tärkeä tehtävä on kohdata ihmiset yksilöinä. Puhutaan kunnioittavasti, arvoisasti ja hyväntahtoisesti.  Kaiken tavoitteena on se, että ihmisten tulee työpaikalla tietää mikä on se juttu mitä ollaan tekemässä?  Mitä paremmin ihmiset ymmärtävät missä ovat ja mitä tekevät sen parempaan johtamis- ja työkulttuuriin päästään.

Strategian osaamisen johtaminen

Yrityksen tavoitetta, visiota on tavoiteltava kaikessa työssä. Työkulttuuri, osaaminen ja arki. Yksilön, yhteisön ja yrityksen tasolla. Osaaminen ei taatusti pääse esiin, jos ei ole selkeitä tavoitteita.

Strategia on kartta, tapa miten edetään – mitä tehdään? Miten se saadaan yhteisön omalla kielelle käännettyä jokaiselle yksilölle. On eroitettava mikä on yrityksen taso ja mitä se tarkoittaa yhteisön tasolla ja mitä se tarkoittaa yksilön tasolla? Onko tekeminen realistista? Osaaminen ja työkulttuuri vaikuttavat olennaisesti siihen tapaan miten työtä tehdään ja miten tavoitteeseen pyritään tai ei pyritä. Näitä asioita täytyy tietoisesti johtaa. Ei voi ajatella, että aikuiset hmiset osaa. Ei se ole itsestäänselvyys.

Osaamisen johtaminen

Mitä johdat kun johdat osaamista?

  • Ihmiset saa tehdä omia vahvuuksia ja antaa persoonien ohjata toimenkuvaa. Persoonaan liittyvät ominaisuudet.
  • Ammattitaito näkyy eritavalla eri ihmisillä.
  • Ihmisistä täytyy kuitenkin saada tehot irti. Tuottavuus.
  • Työkyvyn johtaminen. Yhteistyökyky. Sekään ei ole itsestäänselvää.
  • Asenne. Onko se tabu?
  • Tiedot ja taidot.
  • Työelämätaudit ja valmiudet. Ammatilliset vuorovaikutustaidot.
  • Täytyy johtaa myös sellaista osaamista mitä ei vielä ole. Osaamispotentiaali.

Mikä on semmoinen asia mitä kaikkien täytyy työpaikalla tietää?

  • Muutokset. Mitä on tulossa?
  • Toimintatavat
  • Vastuut, kunnollinen perehdytys. Sisäistettävä mitä odotetaan.
  • Tieto ja tiedon kulku. Vapaa ja avoin tiedon kulku.

Arki on se missä asiat tapahtuvat. Arjen ilmiöt ovat kuitenkin usein niitä, mihin ei kiinnitetä huomiota. Fakta on se, että  mihin kiinnität huomiota on se mikä alkaa kehittyä. Mitä arvioit, se vahvistuu. Miten arvioit oikeita asioita? Oikeita kohtia asioissa. Mitä säilytät, sitä siirrät eteenpäin.

Hyvä yhteispeli ei ole sattumaa! Jokainen tuntee omat roolinsa. Tiimi hengittää yhteen. Luottamus. Voittaminen. Jotta voi olla menestyksekäs on edettävä.  On otettava vastuu omista tekemissitä ja siitä miten ne vaikuttavat muiden tekemisiin. Roolitus, luottamus, vuorovaikutus on olennaisia tekijöitä strategian toteutumiseksi jotta päästään tavoitteeseen.

Toiminnan arviointi. On mietittävä mitä itse voi tehdä? Mitkä ovat niitä asioita joihin voi itse vaikuttaa? Hienotunteisuuden puute on älyn puutetta.

Mistä silloin puhutaan, kun puhutaan sitoutumisesta?

Näyttökuva 2017-11-14 kello 12.22.29Mihin tulee työssä sitoutua? Useimmilla tehokakainta on arvioida mitkä on sitoutumattomuuden asiat ja mihin ne vaikuttavat?

Vapaus ja vastuu.
Valinnat ja vaikutukset.

 

 

Kohkaaminen. Kollektiivinen tunne, yhteinen tunne mikä valtaa. Kohkaaminen – epävarmuutta, kummastelua, vouhotusta ja sen levittämistä.

Näyttökuva 2017-11-14 kello 12.46.47

Kaikessa on kyse työkulttuurin kehittämisessä. Ja on tärkeää lähteä siitä, että mitä halutaan ja mikä on sen todellinen tavoite?

Mikä on tavoitetila? Pelisäännöt, rakenteet ja käytännöt.
Vuorovaikutuksen ja keskustelun lisääminen.
Yhteistoiminta ja koko henkilöstön osallistuminen.
Johtaminen. Yhteistyötä ja kehittämistä tukeva johtamistyyli.

Hyvä ei ole hyvä sattumalta. Se vaatii hoitamista ja huoltamista. Helpompaa on työskennellä huonosti toimivassa työyhteisössä kun kenenkään ei tarvitse tehdä mitään. Kaikki kuitenkin haluaa olla hyvin toimivassa työyhteisössä. Se vaatii arviointia, kehittämistä ja sitoutumista.

Strateginen ajattelu. Missä me nyt olemme? Mitkä ovat ne asiat joita teemme? – Tavoitteen näkökulmasta. Mitä haluaisin olla ja missä kohtaa tätä tavoitetta olen nyt.

Osaaminen on kaikkien organisaatioiden tärkein osaaminen. Osaaminne on kaiken lähtökohta, jos sitä ei ole niin… Onko osaamista toimia siihen suuntaan mitä tavoittelemme? Myös organisaatiossa olevaa osaamista, esimerkiki kokemusperäiseti tarkoituksen mukaisesti. Hiljaisen tiedon pankki. Miten tätä tietoa hyödynnetään? Esimerkiksi uuden työntekijän tullessa. Hilajisen tiedon pankki kannattaa avata ja tehdä tämä tieto näkyväksi. Kaiken tavoitteena on vahva substanssiosaaminen.

Rekrytoiminen

Näyttökuva 2017-11-14 kello 14.12.58

Rekrytointi on aina kahden kauppaa. Työnantajakuvalla on todella suuri merkitys. Vaikk aolisi ns. työnantajanmarkkinat, on työnantajakuvasta silti pidettävä huolta. Minkälaista osaamista oikeasti haetaan?

Työnantajavahvuudet. Rehellisys, selkeys, konkreettisuus, avoimuus ja rehellisyys. Molemmin puolin.

Perehdytys yleensä käsittää vain näkyvän osan.  Arjen työvirtaukset ovat näkymättömiä, piilossa olevia ja niiden perehdyttäminen on haastavaa, ne omaksutaan ympäriltä. Perehdytystä olennaista on ammattillisuuden alueelle.  Perehdytys ja mentorointi. Minkälainen perehdyttäjä on, on suuri merkitys. Mitä tietoa halutaan ensimmäisenä siirtää uudelle? Miten hyvät käytännöt ja kulttuurit siirtyvät. Tehdä näkyväksi ne käytännöt mitkä ovat meille tärkeitä.

Perehdytyksen olennaisuudet konkreettiset. Avoin kommunikaatio. Ennakointi viestinnässä ja työskentelyssä. Uuden tekijän täytyy itse ottaa vastuu siitä, että halua perehtyä. Kaikki ovat vastuussa perhetymiestä, koko työyhteisöllä.

Varmista. Anna vastuuta. Luota.

Mainokset